| 多元人才培育

就業機會多元豐富、薪酬福利、福利制度、完整人才發展體系、職涯發展績效

我們秉持著對永續發展目標（Sustainable DevelopmentGoals，SDGs）的承諾，持續致力於實踐SDGs 8 「合適的工作及經濟成長」，為不同性別、年齡的員工提供平等的聘僱機會，以確保工作場所的多元性。同時，我們關注於SDGs 16「和平、正義及健全制度」，不斷努力打造良好的工作環境，促進公司內部的和諧與穩定。在此同時，我們也持續推動SDGs 3「健康與福祉」和SDGs 4「優質教育」，透過各項培訓計劃、員工持股計劃以及職能發展與留才等方案，鼓勵員工和公司共同成長。雖然2024 年員工人數稍有減少，但我們堅持不懈地朝著這些目標邁進，不僅提升了公司整體的獲利表現也提高員工的薪酬所得。

註：
1. 全時員工：依照臺灣勞基法定義，每週工時40 小時之員工。
2. 部分工時員工：工時未滿每週40 小時之員工。
3. 非員工工作者：2024 年共34 位（男性31 位、女性3 位），主要工作類型為環境清潔5 位、職業醫生1 位，以及其他工程承包商之承攬工28 位。
4. 2021 至2022 年非員工工作者數據無完整資料統計；2023 年共57 位（男性52 位、女性5 位），主要工作類型為環境清潔2 位、職業醫生1 位，以及其他承包商之承攬工54 位。
5. 本表各年度之數據統一以當年度12 月31 日當天的數值計算。

依年度期末員工數據統計，女性員工比例為30%，女性主管比例為19.4%；50 歲以上中高齡工作者比例為20.7%；並依循政府法規聘雇身心障礙者，共任用3 位身心障礙員工，占員工總數0.5%，符合法定額度（至少1 位）標準。此外，我們的上海分公司，積極雇用當地居民以促進在地經濟發展外，並聘用其中１人擔任處級以上之高階主管，期望達成跨國良好的工作合作與成長。

註：
1. 其他類別與全體員工人數（564 人）統計
2. 原住民2 位；身心障礙者3 位。
3. 在臺灣：外國籍員工0.5%（馬來西亞籍華僑2 位；中國籍1 位）。
4. 在中國上海子公司之當地：4 位全為中國籍員工，無臺灣籍員工。

近年來資訊產業快速發展數位轉型及資訊安全，為滿足公司持續成長的專業人才需求，我們於2024 年共聘用113 位新進員工，其中男性同仁為82 人、女性同仁為31 人，其中最多人數為31 至50 歲區間之63 人。

註：
1. 百分比＝（該地區該性別及年齡層新進員工人數／該地區該性別及年齡層總人數） × 100%。計算至小數點後1 位，四捨五入。2. 中國上海子公司2023-2024 年無新進人員。

2024 年度公司共有143 名員工離職，其中男性占104 名，女性占39 名，整體離職率達到25.5%。值得注意的是，部分離職員工實際上是轉調至其他子公司、或轉為顧問職等形式。這突顯出我們對員工職涯發展的持續關注，因此，我們不斷加強對員工的發展機會和深度規劃。
為了提高員工的工作滿意度和留任率，我們進一步加強以下方面的措施：
1. 工作生活平衡：我們將提供更靈活的工作安排，讓員工更好地平衡工作與生活，減少工作壓力。
2. 管理成熟提升：我們將持續提升主管的領導能力和管理技能，使他們能夠有效地支持和激勵團隊，增強員工的工作滿意度和忠誠度。
3. 員工職涯發展：我們將更積極地推動員工體驗，提供全面的培訓計劃和專業發展機會，幫助員工不斷提升技能和知識水平，實現個人和公司的共同目標。
4. 透過這些措施，將建立一個穩定且吸引人的工作環境，吸引和留住優秀人才，同時推動公司ESG 發展目標的實現，實現員工和公司的共同成長與價值。

註：
1.    百分比＝（該地區該性別及年齡層離職員工人數／該地區該性別及年齡層總人數） × 100%。計算至小數點後1位，四捨五入。 2.    全體離職率25.5%＝總離職員工人數／整體2024年12月31日員工總數。

我們視人才為公司最重視的資產，持續提供每一位優秀同仁良好的薪酬福利，秉持與員工利潤共享的理念吸引、培育、發展並激勵各方優秀人才。公司員工持股委會實施的時間更悠久，從大同集團林挺生總裁的工者有其股發展到現在，已超過卅年以上的歷史，公司依待人主管與專業職能員工設計不同的提撥金額及40% 的購股補貼率，讓員工能共享公司的營業利益與資本利得。
2024 年度女性比男性基本薪資加薪酬為0.93：1，2024 年度總薪酬最高之個人的職位為總經理，其與所有員工（不含該名總薪酬最高者）的薪資中位數比率為 8：1；2024年度總薪酬最高之個人年度總薪酬增加百分比6.3%*，所有員工（不包括該薪酬最高之個人）之年度總薪酬中位數增加百分比2.6%，比率為約2.4：1。大世科持續提升內部服務品質與員工滿意度，由內而外，進而形成客戶滿意。詳細資訊請見官網「加入我們＞薪酬福利」。

註：
1. 基層人員：含本公司職稱為專員、技術服務工程師、軟體開發工程師、售前顧問等非帶人主管。
2. 標準薪資：含本薪及伙食津貼之經常性薪資。
3. 臺灣當地最低薪資（新臺幣）分別為： 2022 年25,250 元；2023 年26,400 元；2024 年27,470 元。
4. 中國上海當地最低薪資（人民幣）分別為： 2022 年2,590 元；2023 年2,690 元；2024 年2,690 元。
5. 因上海子公司之男性員工僅1 人，依薪資保密原則不予揭露。
6. 本表（2022-2024 年）數據範圍包含大世科及子公司。

註：
1. 本表為當年度領薪滿12 個月女性及男平均薪資比率，計算方式：（女性基本薪資加薪酬／男性基本薪資加薪酬）x100%
2. 本表數據以當年度12 月仍在職同仁之月薪為計算基準。
3. 薪酬：含基本薪、伙食津貼、三節獎金、績效獎金、員工酬勞、加班費及員工購股補助等整體薪資所得。
4. 行政管理職比率為123%，是因女性主管年度薪資較高；行政非管理職比率為65%，是因秘書職務100% 為女性同仁擔任，該職務雖符合薪資市場行情，但在內部仍偏低。
5. 本表（2022-2024 年）數據範圍包含大世科及臺灣地區子公司，排除董事長、總經理、兼職人員及上海子公司，並依GRI 準則重新計算揭露。

我們努力善盡企業社會責任並鼓勵同仁留才生根，營造大家庭的環境，致力於提供完善及高品質的福利措施，照顧我們的員工。以臺灣地區為例，除了依法保障同仁勞保、健保與勞退提撥的權益外，我們提供的福利內容尚有：

大世科亦響應SDGs 5，增強所有婦女平等的權利，致力促進性別平等，並支持員工生育期間及育嬰留停應享有的權益。凡本公司員工女性同仁在妊娠期間，本公司得安排較為輕易之工作，工資不變。同仁任職職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。員工於育嬰留職停薪期間，可繼續參加原有的社會保險。

註：
1. 當年度符合育嬰留停申請資格人數：同仁在職期間，只要在小孩年滿3 歲前均可申請育嬰留停。
2. 育嬰留停申請：以過去3 年（2022-2024）曾申請育嬰補助之員工數估算（皆含育嬰留停人數）。
3. 育嬰留停留任：實際復職日為前一年度且復職後在職滿一年。
4. 本表（2022-2024 年）數據範圍包含大世科及子公司（群輝、協志科）。

本公司（含子公司）對於員工培訓極為重視，我們深信公司差異化的能量來自於人力資本的提升。我們在4 大專業職群共40 多種專業職務，每種職務均分析出 5 至6 項專業職能，據以辨識出員工職能強項與弱項，產生更優質的人才發展策略。此外，本公司設有職能發展與留才方案，鼓勵同仁持續提升專業能力，在工作專業與個人成長雙贏；並在創新、服務、團隊、誠信四個核心職能外，增加溝通、學習兩項核心職能，以持續深化學習型組織文化。大世科的學習管道多元，公司以行動學習系統管理大家的教育訓練。除了實體的內外訓，尚會開立內容淺顯易懂的數位課程，讓同仁利用自己得閒的時間進行學習，亦設立獎學金補助辦法鼓勵員工進修。2024 年度進行的386 堂訓練課程，共計9,740 人次，總時數20,163 小時。

除了安排各項專業技能與技術領域的外部訓練課程外，亦積極推動多項內部教育訓練計畫，持續強化同仁專業能力與整體企業競爭力。針對技術服務工程師，辦理了五梯次「服務戰利」課程，協助其深化服務價值並展現專業影響力；同時為全體同仁舉辦「衣Q 與服務價值」講座，提升同仁職場專業形象與整體服務素養。在行銷部門方面，規劃「產品行銷與市場策略」課程，使負責與原廠接洽之行銷窗口更深入理解市場動態，進一步支援業務推展工作。針對業務團隊，則舉辦「MEDDIC 銷售技巧」訓練，強化其於銷售流程六大關鍵節點的掌握力與應對能力。

此外，亦為公司的初階與中階部門主管規劃以PDCA 循環為核心架構的「系統性思維與管理實務」課程，強化以人為本的領導能力與團隊管理技巧；針對高階主管，則推動「公司轉型策略與創業實務工作坊」，以提升高階管理層的決策視野與策略規劃能力。
在公司治理與企業責任方面，亦持續推廣誠信經營、資安與隱私管理、防範內線交易、ESG 永續策略、智財管理、同仁身心健康與交通安全等主題課程，深化全體員工對相關議題的認識與實踐。

本公司及子公司身處資訊服務業，我們深信企業的競爭力來自於永續與差異化的發展，而差異化主要原自於所屬員工的職能與規模。為確保每位員工都能在公司的舞台上持續發展與成長，我們制定了一套完整的績效評核機制，摘要說明如下：

我們相信員工的心情與薪情同樣重要，所以，不僅在報酬結構的規劃上照顧員工的薪情，每年搭配績效評核結果，進行績優人員調薪；也照顧員工自我成長的需求及成就自己的途徑，如公司設有專業職群與管理職群兩套升遷調薪制度，並鼓勵相互輪調，以培養同仁跨部門視野及換位思考的能耐。透過這套績效考核機制，我們希望不僅能確保公司的績效目標得到實現，更希望每位員工都能在職業生涯中持續成長，與公司一同發展、創造更大的價值。

2024 年員工受訓情形

註：
1. 本表數據涵蓋大世科及子公司（群輝、協志科、大世科技），合計564 人。
2. 2024 年平均受訓的時數為35.8 小時（員工564 人，受訓總時數20,163 小時），整年度投入培訓經費為4,839,517 元。我們持續積極培育人才，2024 年相較於前一年度成長，平均受訓時數每人增加約5.8 小時，投入培訓經費增加7%。
3. 業務職類因男女性樣本數高度落差，課程時數故人數少分母小，學習時數就較高。很多較少人數，較易受極端值影響，平均值偏高；行政管理職女性平均受訓的時數為61.7 小時較多，主因為有女性主管參與碩士在職專班。

2024 年員工績效檢核情形

註：
1. 本表數據涵蓋大世科及子公司（群輝、協志科、大世科技），合計564 人。
2. 本表為定期績效評量，未含新人入職（未滿半年）及專案約聘同仁（每年新人約60 位，專案約聘約90 位）。當年度新進同仁會請單位啟動新人績效發展計畫，首先完成數堂新人必修課程，並在專業職能上指派工作計畫進行發展。
3. 2024 接受定期績效評量的員工數432 人（不含新進及專案約聘人員），實際員工總數564 人，百分比77%。